甘肃省社会审计机构审计报告核查办法

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人事争议处理中的调解

何宁湘


　　第一节 人事争议的调解
　　人事争议的调解，包括人事争议处理中的政府行业主管部门、人事行政主管机关的调解，机关事业单位调解组织的调解，民间调解以及人事争议仲裁过程中的调解。这里暂不讨论人民法院依据民事诉讼法在审理案件过程中的调解。
　　一、人事争议的调解
　　人事争议的调解雏形大体出现在2001-2003年间，源于事业单位人事制度改革尝试之初。人事部、各省地市政府部门在其文件，如福建省人事厅的《关于在事业单位试行人员聘用制度的实施意见》中提出“受聘人员与聘用单位在公开招聘、聘用程序、聘用合同期限、定期或者聘期考核、解聘辞聘、未聘安置等问题上发生争议的，应当协商解决。协商无效的，可申请调解、仲裁。聘用单位要成立聘用争议调解委员会，负责受理本单位聘用争议的调解申请。调解委员会由职工代表、单位代表和工会代表组成，调解委员会主任由工会代表担任。聘用单位的上级主管部门成立由纪检监察、组织人事、业务部门和工会组织组成的聘用争议调解委员会，负责受理所属聘用单位聘用争议的调解申请。”[1]，国家人事部在《关于深化事业单位人事制度改革的实施意见》中提出了，“加快建立和完善人事争议调解、仲裁制度，及时、客观、公正地处理人员聘用中的人事争议问题，化解矛盾，维护聘用单位和受聘人员双方的合法权益” [2]。
　　大致设立人事争议调解最早的是中国科学院，1997年8月12日·科发人字[1997]0443号《中国科学院人事争议调解试行办法》，该试行办法经国家人事部审核同意中科院下发。2005年6月6日成立了中国科学院北京分院人事争议调解指导委员会。有意思的是，《中国科学院人事争议调解试行办法》出台近10年仍在试行；在同日下发的《中国科学院北京分院人事争议调解指导委员会工作规则》第一条规定“为保障《中国科学院人事争议调解试行办法》的顺利实施，参照《中华人民共和国劳动争议处理条例》及中华全国总工会《工会参与劳动争议处理试行办法》制定本规则”也就是说，该委工作规则依据了劳动法律法规以及人事部的规章两部分所制定。
　　虽然不少的人认为人事争议的调解与仲裁大致都属于“准司法活动”，调解与仲裁的共同特点是都有解决纠纷的第三者，都属于对争议的非权力解决方式。不过，具体到人事争议的调解与仲裁，它都不同程度的具有行政属性，也具有一般意义上两者的区别，即调解是有第三者介入状况下的主持的双方交涉，仲裁是在交涉基础上的第三者判断；调解没有仲裁那样的相对严格的程序限制；调解不成不会产生相应的后果，而仲裁缺席，仲裁机构仍会作出相应的裁决。
　　完整设立人事争议调解模式的，大致是深圳市人事局《关于加强事业单位人事争议调解与协调工作的意见》，该《意见》规定“部门所属事业单位发生的人事争议，由其行政主管部门的人事争议调解委员会负责调解或协调；市政府直属事业单位发生的人事争议由本单位的人事争议协调委员会负责协调”、“人事争议调解委员会可以由工会、人事、监察等方面的代表组成，同时可以聘请有关方面的专家参加。人事争议协调委员会可以设在职工代表大会或工会委员会，由职工代表大会或者职工大会推举的职工代表、工会代表或法定代表人指定的代表组成”、“人事争议调解委员会负责调解本部门所属事业单位与其工作人员之间因履行聘用合同、聘任协议书所发生的争议；协调本部门所属事业单位与其工作人员之间除履行聘用合同、聘任协议书外发生的人事争议协调委员会负责协调本单位与其工作人员之间除履行聘用合同、聘任协议书外发生的人事争议；市政府直属事业单位与其工作人员之间因履行聘用合同、聘任协议书发生的人事争议，由双方当事人协商解决，在协商的过程中，协调委员会可以提出建议"、"当事人提出调解申请。当事人自知道或应当知道其权利受到侵犯之日起30日内，向人事争议调解委员提出调解的书面申请"、"对于人事争议仲裁委员会或者人民法院已经受理或者解决的人事争议，调解与协调组织不再受理” [3]。
　　虽然深圳市人事局的该《意见》，仅属于政府职能部门的规范性文件，且能够调解的范围也仅限于“因履行聘用合同、聘任协议书所发生的争议”，同时也与现行人事争议仲裁规则存在着一些致命的冲突，即使如此，《意见》无疑确立了深圳地区人事争议的调解处理机制，为人事争议当事人提供一种获得争议处理的救济方式。
　　二、调解的时效
　　一般地方规范性文件对于人事争议调解的时效期间大致都规定为：“向人事争议调解委员提出调解的书面申请”“当事人自知道或应当知道其权利受到侵犯之日起30日内”提出，这就涉及了某种时效期间问题。对于解决各类争端的调解都实行自愿原则，对于人事争议处理而言，由于有申请人事争议仲裁60天期间的限制，于是必须重视的调解的时效有二：1、申请调解期间；2、调解期间，否则调解时效期间将会淹没60天申请仲裁时效期间。
　　观察劳动争议的调解与仲裁，1995年曾有《意见》第89条规定："劳动争议当事人向企业劳动争议调解委员会申请调解，从当事人提出申请之日起，仲裁申诉时效中止，企业劳动争议调解委员会应当在三十日内结束调解，即中止期间最长不得超过三十日。结束调解之日起，当事人的申诉时效继续计算。调解超过三十日的，申诉时效从三十日之后的第一天继续计算。"[4]。从《意见》的上述解释看，申请期间与调解期间合计期间一般不超过30日，且它直接影响到了当事人的仲裁申请期间，采取的补救措施是，1、调解申请一旦提出，“仲裁申诉时效中止”；2、中止期间最长不得超过三十日，即总调解期间不得超过30日。《意见》这样设定不失为解决调解期间对申请仲裁期间冲突的一种变通的方法，但它不适宜人事争议调解与仲裁借鉴，原因与理由有：1、对于“仲裁申诉时效中止”的规定必须出法律载明；2、劳动争议处理中有《劳动法》可供适用，而人事争议没有任何法律可供适用；3、《意见》最多属于劳动行政解释，其无权对“时效中止”加以规定；4、人事争议的内容事项远比劳动争议的内容事项复杂得多，如果对调解期间限制于30天之内未必合适。正是因为，人事争议调解期间与仲裁申请时效期间存在着致命的冲突，这种冲突由于行政的、强烈的不公平性基本上属于是无解的。从人事争议仲裁来看，其正用作用已被自己本身缺陷消耗得非常小，其经过仲裁可以提起诉讼的附加作用才是当事人希望的，大多数当事人并不对人事争议仲裁寄于希望，何况处于争议双方之一的单位内的调解，在人事争议处理中应当说没有什么客观实际意义。或者说其重要作用和意义已被自身的缺陷报抵消。

　　第二节 人事争议的调解机构
　　讨论人事争议的调解，首先要研究调解组织，即所谓的调解委员会设立在什么地方，其调解的属性。调解委员会的设立大致有三种形式，主管部门、原单位及民间。
　　目前人事争议调解委员会几乎都不设在事业单位的主管部门(上级行政机关)内。而是设在事业单位内，这种形式较为普遍，由争议中单位一方的所设立的调解组织来调解，其结果是众所周知的。而民间调解方式对行政组织、行政权能、领导个人的权威都是极大的挑战，因此没有存在的可能性。
　　在人民群众自愿组织的民间调解情形下，人事争议的调解将被赋予积极意义：
　　1、民间调解介入人事争议解决机制有利于打破独霸垄断制，有利于构建和谐人事关系。
　　2、民间调解介入人事争议解决机制有利于弥补现行人事争议处理机制自身存在的重大致命缺陷。
　　3、民间调解介入人事争议处理机制可以为将来的人事争议处理立法提供实践探索。

　　第三节 人事争议仲裁中的调解
　　一、存在的问题
　　人事争议仲裁过程中应当贯彻调解原则。人事争议仲裁中的调解的积极作用在于：1、可对超受理范围的案件案外调解处理；2、缓解工作人员与单位，尤其与事业单位领导之间的矛盾与冲突；3、弥补仲裁工作人员法律水平、业务能力素质不均衡影响仲裁质量。
　　人事争议仲裁中的调解应在仲裁开庭前、调查与质证后、以及仲裁庭审辩论结束后进行。对于当事人提出的申请属于符合人事争议仲裁机构受案范围但不属于人民法院人事争议案件受案范围的，仲裁机构也只能制作调解书而不能制作仲裁裁决书。
　　需要注意的是，1、与人民法院人事争议案件受案范围不一致的人事争议仲裁案件的调解书的名称应为《人事争议调解书》，而不能称之为《仲裁调解书》；2、其调解书人民法院可能不会受理其强制执行申请。
　　二、技术问题及解决
　　这里所说的技术问题，是指人事争议调解委员会的调解如何与人事争议仲裁、诉讼相衔接。
　　1、调解与仲裁的衔接
　　人事争议发生后，当事人可选择在调解解决，若调解不成，再去申请仲裁，也可以直接申请人事争议仲裁。如果当事人首先申请调解的，就涉及到调解与仲裁的衔接问题。按照前面讨论及阐释，只有人事争议调解委员会调解不成的或者调解成功，但调解协议被判无效或被撤销的，才可能存在调解与仲裁得如何衔接问题。如果人事争议调解委员会调解不成，当事人在规定的申请仲裁期限内，应去人事争议仲裁部门申请仲裁，由人事仲裁部门对其争议进行仲裁或仲裁调解；如果调解成功后，调解协议被判无效或者被撤销的，当事人可以重新申请调解或者直接申请人事争议仲裁来解决。
　　2、调解与诉讼的衔接
　　调解协议达成后，只有当事人中有一方反悔，不履行调解协议的，才存在调解与诉讼的衔接。按照最高人民法院《关于审理涉及人民调解协议的民事案件的若干规定》第2条的规定："当事人一方向人民法院起诉，请求对方当事人履行调解协议的，人民法院应当受理。当事人一方向人民法院起诉，请求变更或者撤销调解协议，或者请求确认调解协议无效的，人民法院应当受理。" 当事人就调解协议向法院起诉的，调解协议被确认有效的，当事人应履行，调解协议被判无效或被撤销的，调解协议自始没有法律效力，当事人可以就原人事争议重新申请调解或申请人事争议仲裁。


　　参考法律、规范性文件以及文献
　　[1] 关于在事业单位试行人员聘用制度的实施意见 福建省人事厅 2002年10月28日
　　[2] 关于深化文化事业单位人事制度改革的实施意见 人发[2003]14号 2003年1月23日
　　[3] 关于加强事业单位人事争议调解与协调工作的意见 深圳市人事局
　　[4] 劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》--劳部发[1995]309号
　　[5] 何宁湘著 人事争议处理的若干问题 2006年1月15日
　　

四川精济律师事务所 何宁湘律师
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云南省人民政府


关于加强建设项目地方配套资金管理的暂行规定
云南省人民政府



近几年来，为了加快我省经济发展，全省各地、州、市加大了经济建设投资力度，取得了较好成绩。但是，也有不少项目在建设过程中资金到位不及时，尤其是地（州、市）、县级的配套资金不落实、到位率低的现象较为突出，有的已经严重影响了项目建设进度。为了加强建设项目资
金管理，特别是督促落实地（州、市）、县级配套资金，确保项目建设的顺利进行，特作以下暂行规定：
第一条 本规定所指建设项目是指使用中央及省级财政性资金、专项资金、国家计划安排的银行贷款和利用外资等基本建设和技术改造项目。
第二条 各地（州、市）、县必须坚持实事求是、尽力而为、量力而行的原则，积极稳妥地安排好项目建设计划，注重实效，不图虚名，不搞“钓鱼”项目，不留资金缺口。
第三条 所有建设项目都必须严格按照财政部基本建设财务管理的有关政策规定，健全财务制度，加强资金监管，切实保障各项配套资金及时到位。
第四条 本规定所指配套资金及时到位，是指地（州、市）、县级配套资金（含企业自有资金，下同）的到位比例不得低于省（含中央，下同）财政资金的到位比例。
第五条 项目业主单位和主管部门要严格执行《国务院关于固定资产投资项目试行资本金制度的通知》（国发〔1996〕35号），全面落实规定的项目资本金；根据省审计厅、计委、财政厅和经贸委等六部门云审投发〔1996〕71号文件要求，按隶属关系进行开工前审计。项
目资本金和其他资金来源不符合国家有关规定或不落实的，项目审批部门不得批准开工报告。
第六条 各地（州、市）计委、经贸委和财政部门，每月将建设项目资金到位情况和项目进度分别上报省计委、经贸委和省财政厅。资金按来源分为：中央和省安排的财政资金，地（州、市）、县安排的财政资金，企业自有资金，银行贷款和其它资金五类，报表于次月10日前报出。

第七条 为了掌握建设项目资金到位情况，省级有关部门视情况进行不定期检查，具体检查的建设项目和时间，由省计委、经贸委、财政厅和省审计厅商定，或由省政府指定；检查人员由省财政厅、审计厅和有关行业主管部门派出或指定省重点项目稽查特派员（含特派员助理）进行专
项检查。
第八条 地（州、市）、县配套资金到位不及时的，则停止拨付该项目的省安排财政资金并责成限期到位。期满后仍不能及时到位的，则停止该地区所有项目省财政资金的拨付和下年度项目的审批。情节严重的，则通报全省。
第九条 项目单位对地方配套资金到位弄虚作假或者挤占挪用省财政资金的，一经发现立即停止拨付该项目的省财政资金，并通报全省，限期改正；期满后不能彻底改正的，停止该地区所有建设项目省财政资金的拨付和下年度项目的审批。
第十条 各地（州、市）、县计委、经贸委、财政和审计部门，要加强力量，认真检查、督促建设资金的到位情况，抓好落实。并可根据本暂行规定，结合本地区的实际情况，制定补充规定或实施细则。
第十一条 一些含有省级有关部门配套资金的项目，应按上述原则保证按时到位，并接受检查，经检查未能按时到位的要限期到位，限期内仍不能到位的，则由省财政厅从划拨该部门经费中扣除，并直接拨付到项目上。
第十二条 本暂行规定从2000年1月1日起执行。



1999年9月22日